Le contrat du travail

 

Aussi étonnant que cela puisse paraître, la définition du contrat de travail n’est pas fournie par la loi, mais par la jurisprudence. Ce sont les conditions dans lesquelles s’exerce l’activité du salarié qui déterminent l’existence ou non d’un contrat de travail.

Un contrat de travail existe de plein droit lorsque trois conditions sont réunies : l’existence d’une prestation de travail, la réalité d’une rémunération et une subordination entre le salarié et la personne qui le rémunère.

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération », selon la définition communément retenue par les juridictions.

• Prestation de travail.

C’est la tâche physique ou intellectuelle convenue entre l’employeur et le salarié. Elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. En l’absence réelle de prestation, le contrat sera considéré comme fictif. Mais attention, la prestation n’est pas un élément déterminant pour qualifier le contrat de travail.

• Rémunération.

La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présomption forte (mais non déterminante) de l’existence d’un contrat de travail. Même si la rémunération est constituée en totalité par des avantages en nature (hébergement et nourriture, par exemple), cela suffit pour qu’il y ait présomption de contrat de travail dans la mesure où les deux parties paient des cotisations sociales.

• Lien de subordination.

C’est toujours la caractéristique essentielle du contrat de travail : le contrat place le salarié sous l’autorité de l’employeur. Ce lien se prouve par différents éléments comme l’exercice d’un contrôle par l’employeur (soumission à des horaires de travail, respect des directives…) ou bien la fourniture des moyens nécessaires à la réalisation du travail.

• L’employeur, une personne physique ou morale

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel, particulier employeur) ou une personne morale comme une société ou une association. Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant ou directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés.

• Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.

Des restrictions pour les jeunes de moins de 18 ans. Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas signer de contrat sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère ou tuteur) sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs par une décision de justice.

• Les clauses d’un contrat de travail

En dehors des clauses obligatoires propres à chaque type de contrat de travail, le contrat peut très bien ajouter d’autres clauses : exclusivité, non-concurrence, mobilité géographique, dédit-formation, etc.

Elles doivent être lues avec attention, car elles engagent l’avenir. Il est conseillé, avant de signer, de négocier les termes des clauses.

• La clause de mobilité

Si l’entreprise déménage et que le salarié ne souhaite pas la suivre, il devra démissionner s’il a signé un contrat avec une clause de mobilité, dès lors que cette clause n’entraîne pas une atteinte injustifiée à sa vie personnelle et familiale.

La clause de mobilité doit être encadrée et précise. Mais elle peut prévoir que les fonctions du salarié s’exerceront sur l’ensemble du territoire national.

• La clause de dédit-formation

Elle oblige le salarié, s’il démissionne, à rembourser la formation que lui a assurée l’employeur. Le salarié doit essayer de négocier le délai de validité de cette clause – deux ans plutôt que cinq ans, par exemple – à partir de la fin de formation.

Vous pouvez fixer avec votre employeur un prorata en fonction du temps passé dans l’entreprise.

• La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Cela signifie que l’entreprise serait amenée à subir un réel préjudice si le salarié venait à travailler dans une entreprise concurrente.

Dans tous les cas, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace (une zone géographique précise).

Certaines clauses sont abusives et nulles : une clause de non-concurrence qui empêche le salarié de s’installer à son compte est illicite, car contraire à la liberté du commerce et de l’industrie.

• La période d’essai

La période d’essai donne à l’employeur la possibilité de « tester » le salarié. Elle permet d’évaluer si les compétences annoncées sont en adéquation avec le poste proposé. Et pour le salarié, elle permet d’apprécier la réalité du nouvel emploi. Elle n’est pas obligatoire mais doit être clairement prévue dans le contrat de travail et peut être renouvelée.

Sa durée maximale (renouvellement inclus) est de :

•  deux mois pour les non cadres ;

• six mois pour les cadres.

Elle est renouvelable une fois seulement si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail le mentionne.

• Rupture abusive de la période d’essai

La rupture peut être à l’initiative de l’employeur mais également du salarié, qui n’aura pas à justifier son départ. La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture du contrat pendant cette période doit l’être pour « un motif inhérent à la personne du salarié ».

L’employeur qui rompt le contrat au cours de l’essai doit prévenir le salarié dans un délai variable selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise (entre 24 heures et un mois). À défaut, la rupture est abusive. De même, le salarié doit prévenir s’il met fin à l’essai (entre 24 et 48 heures).

• Les modifications du contrat de travail

Le contrat de travail ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il faut cependant distinguer la modification d’un élément essentiel du contrat lui-même du changement des conditions de travail.

La modification touche un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat. L’employeur ne peut jamais l’imposer, si bien que l’accord du salarié est obligatoire. Le fait, pour le salarié, de continuer à travailler ne vaut pas acceptation. L’acceptation de ce dernier doit être une manifestation de volonté claire, elle ne peut être présumée.

L’employeur ne peut ainsi imposer au salarié une modification du mode ou du montant de sa rémunération, un changement de la durée du travail (passage du plein-temps à un temps partiel), certaines modifications des horaires de travail (passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement), ou une modification importante de ses attributions.

• Refus des modifications : les conséquences pour le salarié

Le salarié a le droit de refuser ces modifications quand cela touche un élément déterminant du contrat. Ce refus ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.

Attention ! Si l’employeur propose une modification du contrat pour parer à des difficultés économiques et que le salarié refuse, ce dernier peut être licencié. C’est par exemple le cas s’il refuse une baisse de salaire pour des raisons économiques.Une procédure de licenciement économique peut être engagée à l’encontre du salarié.

Un licenciement économique est aussi possible à l’égard d’un salarié refusant que s’appliquent les modifications de son contrat de travail provoquées par un accord de maintien de l’emploi conclu dans son entreprise.

Par contre si, à cause d’une insuffisance professionnelle, l’employeur propose un changement de poste par exemple et que le salarié refuse, le licenciement pourra être caractérisé, il y a bien un motif réel et sérieux de licenciement.

• Le changement des conditions de travail

L’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de changer unilatéralement les conditions de travail. Il peut ainsi modifier, dans les limites légales :

• les horaires de travail, par exemple de 8 heures à 16 heures au lieu de 10 heures à 18 heures (sauf pour les salariés à temps partiel car dans ce cas, il s’agit d’une modification du contrat) ;

• le lieu de travail si le contrat contient une clause de mobilité ;

• les tâches confiées aux salariés dès lors que les nouvelles correspondent à ses qualifications.

Lorsqu’un salarié refuse un changement des conditions générales de travail, l’employeur peut le licencier. C’est un motif réel et sérieux de licenciement.