Un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il y a deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.
Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, à l’inverse de la démission (à l’initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l’accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu’un CDD.
L’employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s’exposer à un contentieux. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquences sur le salarié seront différentes.
Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c’est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.
Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ?
Comme tout licenciement, le licenciement économique doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais il est extérieur à la personne du salarié. Il peut être invoqué si l’entreprise :
– Fait face à des difficultés économiques,
– Nécessite une réorganisation pour rester compétitive
– S’adapte aux mutations technologiques,
– Est en cessation d’activité (totale et définitive, celle-ci ne doit pas être due à une faute de l’employeur)
– Doit supprimer des emplois pour les raisons listées ci-dessus
– Fait évoluer les missions d’un poste et que le salarié n’arrive pas à s’y adapter
– Modifie le contrat de travail et que le salarié ne donne pas son accord.
Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et est lié à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou hors faute.
Quels sont les types de licenciement pour faute ?
Le licenciement d’un salarié pour motif personnel peut être de nature disciplinaire s’il sanctionne une faute (un avertissement n’est toutefois pas un motif de licenciement). Dans ce cas, le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse pour exclure son maintien dans l’entreprise. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute :
– Le licenciement pour faute simple : à ce premier niveau de licenciement pour faute, les motifs de licenciement peuvent aller des absences répétées et injustifiées aux erreurs de caisses, par exemple.
– Le licenciement pour faute grave : le salarié a violé les obligations de son contrat de travail (refus d’exécuter une mission, injure à l’encontre de l’employeur, d’un client ou d’un employé, abandon de poste…).
– Le licenciement pour faute lourde : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l’employeur.
Dans le cas d’une faute grave ou d’une faute lourde, l’employeur peut mettre à pied le salarié dès qu’il prend connaissance de la faute. Le salarié ne se rend plus au travail et cesse d’être rémunéré pendant la procédure de licenciement. D’autre part, le salarié n’exécute aucun préavis.
Qu’est-ce que le licenciement hors faute ?
Le licenciement hors faute est un licenciement non disciplinaire. On distingue :
– Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur…)
– Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi)
– Le licenciement pour accident du travail
– Le licenciement pour insuffisance professionnelle (incompétence)
Et si le motif n’est pas solide ?
La solidité du motif de licenciement est un élément crucial de la procédure. elle peut être contesté par le salarié qui saisit le tribunal du travail, la juridiction compétente pour trancher ce type de litige.
En effet, un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des sanctions assez lourdes pour l’employeur. « la seule constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue ».
La justice peut décider de la réintégration du salarié licencié, du versement d’une indemnité (qui vient s’ajouter à celles versées au moment du licenciement) et des dommages et intérêts.
Mamadou NDIONE, Expert RH et Droit du travail