Contrairement aux dispositions juridiques applicables en cas de licenciement d’un salarié, qui imposent notamment l’envoi du courrier de licenciement au salarié, la décision de l’employeur de rompre la période d’essai peut être notifiée oralement, sauf:
- si la rupture trouve sa cause dans le comportement fautif du salarié, il conviendra alors de suivre la procédure de sanction disciplinaire ;
- si la convention collective applicable prévoit que cette rupture doit être notifiée par écrit au salarié.
Au cours de la période d’essai, employeurs et salariés disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire. Cela signifie que l’employeur n’a pas l’obligation de motiver sa décision en cas de rupture de cette période d’essai.
Toutefois, cela ne signifie pas que l’employeur peut rompre cette période d’essai pour n’importe quelle raison. En effet, selon le code du travail, cette rupture doit être fondée sur l’évaluation des compétences professionnelles du salarié et non sur un motif discriminatoire ou étranger à ses compétences professionnelles.
De plus, ce droit de résiliation discrétionnaire n’est pas applicable dans deux cas : les salariés protégés et les salariés victimes d’un accident du travail (et non un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle.
En effet, pour les salariés protégés, la procédure spéciale de licenciement les protégeant s’applique également à la rupture de la période d’essai. L’employeur ne peut donc pas rompre la période d’essai d’un salarié protégé sans obtenir préalablement l’autorisation de l’inspection du travail.
Concernant le salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle, le contrat de travail de ce dernier est juridiquement suspendu le temps de son absence. Ainsi, conformément au régime juridique applicable, l’employeur ne peut résilier son contrat que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir son contrat pour un motif non lié à la personne du salarié.
S’agissant de la rupture de cette période d’essai, la Cour de cassation a considéré que cette rupture était abusive lorsque :
- l’employeur rompt le contrat 4 jours à peine après le début de la période d’essai fixée à 3 mois, alors que le différend qui l’avait opposé à la salariée était antérieur à la signature du contrat de travail ;
- la rupture est intervenue une semaine après l’embauche d’un salarié âgé de 45 ans alors que celui-ci venait de démissionner et effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer ses fonctions ;
- la rupture intervient après seulement trois semaines de prestation de travail d’un cadre responsable de production, l’employeur devant laisser au salarié une chance de réaliser les objectifs qui lui ont été assignés ;
- la rupture est provoquée par la réception d’une lettre par laquelle le salarié sollicitait des éclaircissements sur le nouveau contrat qui lui était proposé ;
- la rupture est intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié pour maladie alors que l’essai avait été renouvelé pendant cette période de suspension et que le contrat de travail n’a pas été repris.
Ainsi, avant de mettre fin à une période d’essai, celle-ci doit impérativement avoir duré suffisamment longtemps pour que l’employeur ait incontestablement eu le temps de juger des compétences professionnelles du salarié sur le poste occupé. A défaut, le salarié pourra agir en justice afin de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.
M. NDIOUR , Expert Droit du travail.