La Politique de Rémunération : principes généraux

IMG_1611-compressorLa politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein de l’entreprise. Elle peut être définie comme la mise en place et l’utilisation de critères spécifiques concernant la fixation et l’évolution des salaires et des moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre (employeurs, employés, syndicats…).

Les composantes de la rémunération

  • Le salaire fixe
  • Le salaire variable (bonus, primes,…)
  • Les périphériques légaux (intéressement, participation, plan épargne logement, stocks options).
  • Les périphériques sélectifs (avantages en nature, logement, voiture,…).
  • Les périphériques statutaires (avantages sociaux, œuvres sociales du Comité d’Entreprise, prêts à taux préférentiels, retraite et prévoyance, mutuelle,…).

Les objectifs de la rémunération
La politique de rémunération vise à attirer, motiver et fidéliser les salariés mais celle-ci doit se soumettre à quelques principes :

  • Privilégier le respect de l’équité interne
  • Favoriser un sentiment de reconnaissance (mérites / prise en compte des attentes du salarié)
  • Assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs de l’entreprise
  • Instaurer un principe de transparence

La détermination de la rémunération de base
La rémunération de base se définie selon différents critères,  les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d’entreprise ou par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d’obligations:

  • Respect du SMIG
  • Respect des minimas liés à la hierarchie professionnelle
  • Interdiction des clauses d’indexation
  • Egalité des salaires Hommes / Femmes
  • Tenue de la négociation annuelle  (en fonction des progrès, du budget, des performances sur N-1)
  • Le paiement du salaire et des charges.
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Les freins à l’élaboration d’une politique de rémunération

  •  Manque de visibilité de l’activité de l’entreprise et de son budget à CT et MT
  •  Nécessité d’un management de proximité, d’une évaluation
  •  Prise en compte des contraintes de chaque poste de travail
  •  Pré requis négligés (ex : oubli du budget….)
  • Incohérence avec les valeurs, la culture, l’organisation ou l’environnement de l’entreprise
  • Rémunération du poste de travail sans prise en compte de l’expérience et des compétences du titulaire
  • Non équité entre les salariés
  • La compétitivité : le benchmarking pouvant indiquer des faiblesses face aux concurrents

 

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